«Die Zufriedenheit von Mitarbeitenden in Technologieunternehmen basiert oft auf anderen Bedürfnissen und Ansprüchen als bei Angestellten anderer Branchen. Bei unseren 350 Mitarbeitenden liegt das Durchschnittsalter zwischen 30 und 35. Viele sind Hochschul- oder Fachhochschulabgänger, die aus dem Vollen schöpfen und sich verwirklichen wollen. Wer bei uns arbeitet, sucht neben Einkommens- und Arbeitsplatzsicherheit vor allem nach Sinnhaftigkeit und Freude an der Arbeit. Dem versuchen wir gerecht zu werden, indem wir grossen Wert auf den Teamgeist legen. Der äussert sich in kulturellen Elementen wie etwa der Begegnung auf Augenhöhe und dem offenen, persönlichen Austausch über Hierarchiestufen hinweg, aber auch durch eine grosse Freiheit bei der Ausführung der Arbeit und durch gegenseitiges Vertrauen. Ich glaube, dieses Zusammenkommen verschiedener kultureller Elemente war auch der wichtigste Faktor für die Nominierung am Swiss Arbeitgeber Award.
Es stellt sich natürlich die Frage, ob jede Firma wie wir sein könnte. Ich denke nicht. Eine wichtige Voraussetzung für eine derartige Kultur ist jedenfalls, dass ein Unternehmen langfristig ein stabiler Arbeitgeber mit wirtschaftlichem Erfolg ist. Der Arbeitgeber muss vermitteln können, dass er seinen Angestellten nachhaltig den Job sichern kann. Das tut er nicht, indem er die Illusion erzeugt, alles bleibe, wie es ist. Vielmehr muss er zeigen, dass er positiv und konstruktiv mit Veränderung umgehen kann. Das bedingt wiederum viel Flexibilität. Flexibilität bei Arbeitszeiten, Mentalität und Organisation.
Attraktive Anstellungsbedingungen wie Kompensation, Fringe Benefits, Töggelikasten und vieles mehr gehören dazu. Wir haben beispielsweise zwei erstklassige Mitarbeiterrestaurants, Mitarbeiteranlässe wie einen Tag im Schnee oder ein zweitägiges Firmenseminar für alle, verschiedene Karrieremodelle und eine modernste Arbeitsplatzinfrastruktur, die auch für Privates gebraucht werden kann. Aber solche Äusserlichkeiten helfen nicht, wenn der Arbeitsinhalt nicht stimmt. Natürlich dürfen Mängel bei der Infrastruktur nicht stören. Übermässige Belastung gekoppelt mit unbefriedigendem Arbeitsinhalt sind extrem schädlich. Arbeitsinhalt und -last müssen immer in einer gesunden Balance zum Rest stehen. Zur Sicherung dieses Gleichgewichts und der Weiterentwicklung der Unternehmenskultur haben wir vor bald zwei Jahren ein sogenanntes Employment Design Team mit sieben Vertretern aus unterschiedlichen Bereichen, Funktionen, Ländern und Altersgruppen eingeführt. Uns ist aufgefallen, dass in gewissen belastenden Situationen nicht nur eine Instanz verantwortlich ist. Wenn zum Beispiel ein Projektteam permanent unter Druck steht, ist nicht nur der Projektleiter für die Situation verantwortlich. Genauso können auch der Verkauf, die Linienverantwortlichen oder die Personalabteilung in die Verantwortung genommen werden. In der Vergangenheit hat jedoch jemand gefehlt, der alle Beteiligten an einen Tisch führt und das Vorgehen übergreifend koordiniert.
Das Employment Design Team trifft sich nun monatlich. Über verschiedene Kanäle kommen so Ideen und Vorschläge zusammen, die im weitesten Sinn mit den Anstellungsbedingungen zu tun haben. Angefangen bei Mitarbeiteranlässen, über Lohnfestlegung, bis zu komplexen Teamsituationen. Die Employment Design-Mitglieder bekommen gut einen Tag pro Monat Zeit, um sich – frei vom Alltagsgeschäft – solchen übergeordneten Aufgaben zu widmen.
Ein weiteres Ergebnis dieses Teams ist die Erweiterung unseres Karrieremodells. Darin wurde die Möglichkeit einer Fachkarriere zusätzlich integriert. Ein ganz zentrales Element ist derzeit auch die Ausgestaltung der Anstellungsbedingungen für unseren Standort in Mazedonien. Wir wollen zwar eine starke, standortübergreifende Unternehmenskultur und attraktive Arbeitsbedingungen. Gleichzeitig gibt es aber kulturelle, historische und rechtliche Unterschiede zwischen der Schweiz und unseren ausländischen Standorten. Zudem sollen auch die lokalen Gepflogenheiten respektiert werden.
Natürlich helfen all diese Bemühungen nicht, wenn man die falschen Leute anstellt. Für uns ist deshalb die Rekrutierung ein sehr entscheidendes Glied in der Kette. Die grösste Gefahr für eine Fehlbesetzung sind unterschiedliche Erwartungshaltungen, die im Rekrutierungsprozess nicht erkannt werden. Wir legen deshalb grossen Wert auf ein möglichst realistisches Aussenbild unserer Firma. Das widerspiegeln unsere Website und unsere Stellenbeschriebe. Bei einer guten Stellenbesetzung machen fachliche Kriterien nur 25 Prozent des Erfolgs aus. Darüber hinaus ist die Chemie wichtig, die sich erst im Bewerbungsgespräch ertasten lässt.
Ist jemand dann angestellt, liegt unser Fokus neben Kompensation, Arbeitslast und –inhalt auch auf der Prävention von Gesundheitsstörungen. Alles, was der Mitarbeiterzufriedenheit dient, stärkt letztlich die Psyche und senkt die Gefahr für gesundheitliche Beeinträchtigungen. In diesem Sinn versuchen wir auch, unsere Angestellten möglichst dort arbeiten zu lassen, wo sie ihr Wissen und ihre Erfahrungen am besten einbringen können und dabei auch noch Freude haben.
Dafür haben wir Software für unsere Personaleinsatzplanung selbst entwickelt. Damit lassen sich die Mitarbeitenden detailliert und flexibel auf die über 200 Projekte, mit einer Granularität von einem halben Arbeitstag, aufteilen. Mit dieser Unterstützung kümmert sich der Projektsteuerungsausschuss einmal pro Woche um die Personaleinsatzplanung. Arbeitslast und -inhalt werden dabei genauso betrachtet wie die Schnittstellen mit dem Verkauf, Projektleiter, Teamleiter usw. Ich bin der festen Überzeugung, dass bei Netcetera nur Menschen die optimalste Lösung finden, die engagiert sind und das Beste wollen. Zusätzlich haben die Mitarbeitenden Einblick in dieses Instrument und können ihre Wünsche auch anbringen.
Damit allein geben wir uns aber nicht zufrieden. Gilt es doch auch frühzeitig zu erkennen, wenn etwas im Argen liegt. Hier haben wir drei Kanäle der Achtsamkeit institutionalisiert: die Projektleiter, die Teamleiter und die Personalverantwortlichen. Bei der Teamleiterausbildung wird auch gezielt auf das Thema Früherkennung von Arbeitsproblemen eingegangen. Darüber hinaus gibt es immer wieder Auffrischkurse. Schliesslich übernimmt die Personalabteilung die Oberaufsichts- und Austauschfunktion. Eine Absenzmanagement-Software zeigt uns überdies frühzeitig mögliche Problemfälle an.
Wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter dennoch erkrankt, ist es unser Credo, die betroffene Person möglichst gut wieder an den Arbeitsplatz zurückzuführen und zwar in enger Zusammenarbeit mit unseren Sozial- und Versicherungspartnern. Wichtig ist es unseres Erachtens, eine Krankheit nicht totzuschweigen. Es kann jeden treffen trotz aller Prävention.»